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Expertises SSCT du CSE : ce que révèle une étude de l’IRES

MARIE-CHRISTINE lecomte — Wed, 10 Jun 2026 09:15:00 +0000

Une étude de l’IRES analyse le rôle des expertises SSCT du CSE

Dans une étude publiée dans La Revue de l’IRES, le sociologue Vincent-Arnaud Chappe analyse le fonctionnement des expertises en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) réalisées pour les CSE.

Cette publication revient sur le rôle des experts mandatés par les élus du personnel lors :

d’un risque grave ;
d’une réorganisation ;
d’un projet important ;
d’un PSE ;
ou d’une transformation numérique.

L’étude montre que l’expertise SSCT du CSE ne sert pas uniquement à produire un rapport technique ou juridique.

Elle permet aussi d’analyser concrètement les conditions de travail et les difficultés rencontrées par les salariés sur le terrain.

Pourquoi le CSE peut-il demander une expertise SSCT ?

Le comité social et économique (CSE) peut demander une expertise SSCT lorsqu’un projet modifie les conditions de travail ou crée un risque pour la santé et la sécurité des salariés.

L’objectif est d’aider les élus à comprendre les conséquences réelles d’une transformation de l’entreprise.

Les expertises SSCT concernent notamment :

les réorganisations ;
les suppressions de postes ;
les transformations numériques ;
les nouveaux outils de travail ;
les risques psychosociaux ;
ou encore la charge de travail.

Le travail réel au cœur des expertises SSCT

L’étude de l’IRES insiste sur une notion essentielle : le travail réel.

Les experts analysent la différence entre :

le travail prescrit par l’entreprise ;
et le travail réellement effectué par les salariés.

Cette approche permet d’identifier les difficultés concrètes du terrain. Les expertises SSCT servent ainsi à analyser :

les tensions organisationnelles ;
la charge mentale ;
les situations de stress ;
les risques psychosociaux ;
les pertes de sens au travail ;
ou les impacts des outils numériques.

Pour les élus du CSE et les CSSCT, cette analyse du travail réel devient un enjeu majeur.

Comment se déroule une expertise SSCT du CSE ?

L’étude rappelle également que les expertises SSCT sont très encadrées par le Code du travail.
Les experts disposent de délais courts pour :

analyser les documents transmis par l’employeur ;
rencontrer les salariés ;
réaliser des entretiens ;
observer les situations de travail ;
rédiger leurs conclusions ;
présenter leurs recommandations au CSE.

Le document souligne aussi que les employeurs contestent régulièrement ces expertises devant les tribunaux. Les experts parlent même “d’enquête contrainte” pour décrire ces missions réalisées dans des délais serrés et sous forte pression juridique.

Les expertises SSCT sont-elles vraiment utiles aux élus CSE ?

Selon l’étude de l’IRES, les expertises SSCT restent un outil important pour les représentants du personnel.
Elles permettent :

d’objectiver les risques ;
de documenter les difficultés rencontrées par les salariés ;
d’alerter sur les conséquences d’une réorganisation ;
ou de proposer des mesures de prévention.

Les experts interrogés reconnaissent toutefois certaines limites. Le rapport de force reste souvent défavorable aux élus du personnel. Certaines directions appliquent peu les recommandations formulées dans les rapports d’expertise.

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Expertise SSCT du CSE en cas de PSE

MARIE-CHRISTINE lecomte — Tue, 02 Jun 2026 17:02:31 +0000

Quand le CSE peut-il demander une expertise SSCT ?

Le comité social et économique (CSE) peut demander une expertise en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) lorsqu’un projet modifie les conditions de travail des salariés.

Cela concerne notamment les réorganisations, les projets de transformation numérique, l’automatisation ou encore les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Mais une question se pose régulièrement : le CSE peut-il demander plusieurs expertises lorsqu’un même projet combine réorganisation, nouvelles technologies et suppressions de postes ?

La Cour de cassation vient d’apporter une réponse importante dans un arrêt du 18 mars 2026.

Une seconde expertise SSCT annulée par la Cour de cassation

Dans cette affaire, le CSE central d’Aptar France avait déjà désigné un expert afin d’analyser les conséquences d’un projet de réorganisation sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Le projet prévoyait aussi le déploiement de nouveaux outils informatiques destinés à accompagner la réorganisation et le PSE.

Quelques mois plus tard, les élus ont voté une nouvelle délibération pour demander une seconde expertise centrée sur ces outils numériques.

L’employeur a contesté cette décision devant le tribunal judiciaire.

La Cour de cassation donne finalement raison à l’entreprise. Les juges estiment que les nouvelles technologies faisaient déjà partie du projet global de réorganisation.

Le CSE ne pouvait donc pas demander une seconde expertise distincte au titre de la SSCT.

Tous les impacts doivent être intégrés dès la première expertise

Cette décision rappelle un point essentiel : l’expertise du CSE doit être pensée de manière globale dès le début de la procédure d’information-consultation.

Les élus doivent donc anticiper immédiatement les changements d’organisation, les conséquences sur la charge de travail, les risques psychosociaux, les effets des outils numériques, les impacts sur la santé et la sécurité ainsi que les évolutions des méthodes de travail.

Si certains sujets ne sont pas intégrés dans la mission initiale de l’expert, il peut ensuite devenir difficile d’obtenir une nouvelle expertise.

Les transformations numériques deviennent un enjeu majeur pour les CSSCT

Cette décision montre que les transformations numériques font désormais partie intégrante des enjeux de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Logiciels métiers, automatisation, intelligence artificielle ou nouveaux outils de pilotage peuvent modifier profondément le travail des salariés.

Ces outils influencent les rythmes de travail, l’organisation des équipes, la charge mentale, le stress ou encore les compétences professionnelles.

Les élus du CSE et les CSSCT doivent donc anticiper les impacts humains et organisationnels de chaque projet de transformation digitale.

Pourquoi cette décision est importante pour les élus CSE ?

Cette jurisprudence oblige les représentants du personnel à préparer plus tôt leur stratégie d’expertise.

Le CSE doit définir précisément le périmètre de la mission confiée à l’expert dès l’ouverture de la consultation.

La délibération doit viser clairement :

les impacts SSCT ;
les risques psychosociaux ;
les conséquences organisationnelles ;
les transformations numériques ;
les effets sur les conditions de travail.

L’objectif reste le même : obtenir une analyse complète des conséquences du projet pour les salariés.

Ce qu’il faut retenir

Avec cette décision, la Cour de cassation rappelle que l’expertise SSCT du CSE doit rester cohérente dans le cadre d’un PSE.

Les élus doivent donc intégrer dès le départ tous les impacts humains, organisationnels et numériques liés au projet.

Une expertise bien préparée permet ensuite au CSE et à la CSSCT d’analyser efficacement les conséquences du projet sur les conditions de travail et la santé des salariés.

Référence juridique

Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2026, n° 23-22.270.

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Jurisprudences santé sécurité au travail : les décisions marquantes 2025

MARIE-CHRISTINE lecomte — Wed, 21 Jan 2026 13:15:24 +0000

En 2025, plusieurs décisions rendues en matière de santé et sécurité au travail s’inscrivent dans la continuité de la jurisprudence existante et précisent les conditions de mise en œuvre de l’obligation de prévention.

Les décisions rendues par la Cour de cassation précisent les obligations de prévention de l’employeur et les modalités d’intervention du CSE en matière de santé et sécurité au travail

Inaptitude : consultation du CSE obligatoire, même sans reclassement

Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-13.802 (lien Legifrance)

La Cour de cassation rappelle un principe fondamental en matière d’inaptitude.

Principe posé par la décision

L’employeur doit consulter le CSE sur les possibilités de reclassement avant d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude, y compris lorsqu’aucun poste n’est disponible.

Ce que dit la décision

La consultation du CSE doit intervenir avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable.
L’absence de poste de reclassement ne dispense jamais l’employeur de cette consultation.

Fondements juridiques

Articles L. 1226-10 et L. 1226-2 du Code du travail
Jurisprudence confirmée : Cass. soc., 23 septembre 2009

Apport majeur de 2025

La Cour censure explicitement les employeurs qui estiment pouvoir se passer du CSE faute de reclassement.

En cas de manquement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Obligation de sécurité : une prévention réelle, effective et traçable

Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-13.081 (Lien legifrance)

La Cour de cassation rappelle que l’obligation de sécurité ne se limite pas à des principes théoriques.

Principe confirmé

L’employeur doit démontrer :

des mesures de prévention concrètes,
adaptées aux risques identifiés,
et effectivement mises en œuvre.

La seule existence d’un DUERP formel est insuffisante.

Jurisprudence de référence

Cass. soc., 25 novembre 2015
Cass. soc., 1er juin 2016
Cass. soc., 8 juillet 2020

Appréciation retenue par les juges

Les juges examinent de manière concrète :

les formations réellement dispensées,
l’adaptation des postes de travail,
le traitement effectif des alertes internes.

Rôle du CSE : contrôle du DUERP et suivi réel des actions de prévention.

Risques psychosociaux : l’inaction face aux alertes engage la responsabilité

Cass. soc., 9 avril 2025, n° 23-22.121 (lien legifrance)

La Cour de cassation rappelle que l’obligation de sécurité n’est pas méconnue lorsque l’employeur agit effectivement dès la connaissance d’une situation de souffrance au travail.

Solution retenue

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité lorsqu’il justifie avoir :

réagi dès la connaissance du mal-être du salarié,
mis en place un suivi médical et RH,
diligenté une enquête interne,
et assuré un accompagnement adapté et suivi dans le temps.

Dans cette affaire, la Cour valide les mesures prises et rejette le pourvoi du salarié.

Portée de la décision

Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante selon laquelle :

l’obligation de sécurité est une obligation de prévention,
appréciée au regard des actions concrètement mises en œuvre,
et non une obligation de résultat automatique.

Accident de travail : l’organisation du travail au cœur de l’analyse

Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-13.083

La Cour de cassation rappelle que l’analyse d’un accident du travail ne se limite pas au fait accidentel.

Les juges examinent notamment :

l’organisation du travail,
la charge de travail,
les consignes données aux salariés,
les moyens réellement mis à disposition.

Jurisprudence antérieure

Cass. soc., 10 novembre 2009
Cass. soc., 11 avril 2012
Cass. soc., 20 janvier 2021

Pour le CSE : légitimité renforcée des enquêtes post-accident prévues par le Code du travail.

Le CSE confirmé comme acteur central de la prévention

Lecture transversale des jurisprudences santé sécurité travail en 2025

À travers ces décisions, la Cour de cassation confirme que :

le CSE n’est pas un simple organe consultatif,
il participe pleinement au suivi des conditions de travail et des actions de prévention.

Manquements systématiquement sanctionnés

absence de consultation,
consultation tardive,
information incomplète du CSE.

À retenir pour le CSE en 2025

La consultation du CSE constitue un préalable essentiel en matière de SST
Les alertes du CSE peuvent avoir une valeur juridique déterminante, selon la réaction de l’employeur
La prévention doit être documentée, suivie et évaluée dans le temps
L’inaction ou l’insuffisance de mesures peut engager la responsabilité de l’employeur

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Harcèlement moral Cour de cassation : ce que dit l’arrêt

MARIE-CHRISTINE lecomte — Tue, 17 Jun 2025 12:23:52 +0000

Arrêt du 11 mars 2025 : la Cour de cassation élargit la définition du harcèlement moral. Le 11 mars 2025, la Cour de cassation a rendu un arrêt remarqué en matière de harcèlement moral.
Elle y affirme qu’un salarié n’a pas besoin de prouver une altération de son état de santé pour obtenir la reconnaissance d’un harcèlement moral.
Cette décision marque un tournant dans l’interprétation juridique des faits de harcèlement en entreprise.
Elle élargit la protection des salariés et donne de nouveaux leviers d’action aux élus du personnel et aux membres de la CSSCT.
Ce jugement remet aussi en question certaines pratiques managériales encore trop répandues.
Dans cet article, nous revenons sur cette jurisprudence, ses conséquences concrètes pour les représentants du personnel, et les points de vigilance à adopter côté employeur.

Une protection élargie, même sans preuve médicale

L’affaire à l’origine de cet arrêt concernait une salariée dénonçant plusieurs faits vécus comme du harcèlement.
Elle rapportait une charge de travail anormalement élevée, des avertissements jugés injustifiés, et l’impossibilité de poser des congés pendant une année entière.
Pourtant, les juridictions précédentes avaient rejeté sa demande.
Selon elles, l’absence de preuve d’une dégradation de sa santé ne permettait pas de qualifier juridiquement les faits.
La Cour de cassation a cassé cette décision. Elle rappelle que ni l’état de santé du salarié, ni la seule dégradation des conditions de travail ne conditionnent la reconnaissance du harcèlement moral.
Le juge doit se concentrer sur la répétition des agissements et leur caractère objectivement hostile.
Ce revirement ouvre un champ plus large pour les salariés, sans qu’ils aient à produire des certificats médicaux pour se défendre.

Un levier d’action direct pour les élus du CSE

Cet arrêt offre aux élus du CSE un cadre clair pour agir face à une situation de harcèlement moral. Jusqu’ici, beaucoup hésitaient à intervenir sans document médical ou signalement formel. Dorénavant, ils peuvent se saisir des faits dès lors qu’ils observent une répétition d’agissements hostiles, même discrets. L’impact sur la santé du salarié n’a plus besoin d’être démontré. Cette évolution facilite les démarches du CSE pour alerter l’employeur, consigner les faits ou demander des explications. En cas de suspicion de risque grave, les élus peuvent également décider de recourir à un expert habilité.
Ce changement redonne du poids au rôle de vigilance du CSE, en amont de toute procédure disciplinaire ou judiciaire.

Une responsabilité renforcée pour l’employeur

Cette décision invite les employeurs à revoir leur approche en matière de prévention des risques psychosociaux.
Attendre qu’un salarié montre des signes de détresse médicale n’est plus une option défendable.
Dès lors que des comportements répétés créent un climat dégradé, l’employeur doit réagir.
Il lui revient de traiter les alertes sérieusement, de documenter les faits et, si nécessaire, de mener une enquête interne.
L’arrêt du 11 mars 2025 renforce l’obligation de prévention inscrite dans le Code du travail.
Il rappelle que la charge de travail, les tensions relationnelles ou les sanctions injustifiées ne doivent jamais être banalisées.
Un silence ou une inaction face à ces signaux peut désormais être retenu contre l’entreprise.
En s’appuyant sur cette jurisprudence, les représentants du personnel disposent d’un argument solide pour exiger des mesures concrètes.

À retenir

L’arrêt du 11 mars 2025 confirme que le harcèlement moral peut être reconnu sans preuve d’altération de santé.
Les élus du CSE peuvent intervenir dès les premiers signaux, même sans diagnostic médical.
En cas de suspicion de risque grave, le CSE peut faire appel à un expert habilité.
L’employeur a l’obligation de prévenir, enquêter et agir face à des agissements répétés.
Cette jurisprudence renforce le rôle du CSE dans la protection des salariés.

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Utilisation du DUERP : Agir pour la Santé et la Sécurité au Travail

MARIE-CHRISTINE lecomte — Wed, 23 Apr 2025 13:24:55 +0000

Dans toutes les entreprises, le DUERP (santé sécurité travail) est un outil essentiel mais souvent sous-exploité.

Quelle que soit leur taille, les organisations doivent pourtant faire face à des risques professionnels quotidiens. Dans les faits, le lien entre les élus du CSE, les actions liées à la santé, à la sécurité, aux conditions de travail (SSCT) et le DUERP reste parfois flou.

Souvent, ce document est simplement rempli pour répondre aux exigences réglementaires. Pourtant, lorsqu’il est bien intégré aux discussions du CSE, il devient un véritable levier stratégique de prévention.

Faire du DUERP un outil d’action concret

Le DUERP identifie les risques auxquels les salariés s’exposent. Les entreprises doivent le mettre à jour au moins une fois par an, et après chaque changement majeur. Pourtant, cette mise à jour reste souvent superficielle.

Si le CSE prend en main le contenu du DUERP, il peut orienter les actions de prévention avec plus de précision. En discutant des enjeux de santé et de sécurité lors des réunions régulières, les élus prennent les devants.

Ils peuvent aussi intégrer les retours concrets des équipes sur le terrain.

Santé et sécurité : une responsabilité partagée

Petite ou grande, chaque entreprise fait face à des risques professionnels.

Accidents, troubles musculo-squelettiques, fatigue mentale : ces situations ne concernent pas que les grandes structures.

Pour réduire les risques, les RH et les managers doivent coopérer avec les élus du personnel.

Ce travail d’équipe réduit les zones de danger et renforce la qualité de vie au travail.

La prévention ne doit plus dépendre d’une urgence ou d’un audit, mais s’inscrire dans une stratégie durable.

Mieux collaborer pour mieux prévenir

Lorsque le CSE est pleinement impliqué dans la lecture et l’exploitation du DUERP, les résultats ne se font pas attendre. L’objectif n’est pas d’alourdir les démarches, mais de les rendre plus pertinentes.

Concrètement, cela passe par un suivi régulier, des retours du terrain et une vraie concertation sur les données du DUERP. Ce document ne doit pas dormir dans un dossier. Il doit nourrir l’action.

Pour aller plus loin :

Découvrez l’article : DUERP et PAPRIPACT : à quoi servent-ils vraiment ? Notre actualité dédiée au DUERP et au PAPRIPACT
Consultez les obligations légales du DUERP sur le site du Ministère du Travail

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Témoignages anonymisés et expertise CSE : la Cour de cassation tranche

MARIE-CHRISTINE lecomte — Tue, 25 Mar 2025 10:27:16 +0000

L’expertise pour risque grave : un droit encadré du CSE

Lorsqu’un risque grave survient dans l’établissement, le Comité Social et Économique (CSE) peut demander une expertise.
L’article L 2315-94, 1° du Code du travail encadre ce droit.
Un accident, une maladie professionnelle ou un signalement pertinent peut justifier ce recours.
Le CSE doit cependant présenter des preuves concrètes.
Ici, l’employeur contestait le risque grave et rejetait les témoignages anonymisés.

Témoignages anonymes : un motif d’irrecevabilité pour le tribunal judiciaire

L’employeur a saisi le président du tribunal judiciaire.

Celui-ci estimait que l’anonymisation violait le principe du contradictoire.

Ce principe est garanti par les articles 15 et 16 du Code de procédure civile.

En conséquence, le tribunal a déclaré ces témoignages irrecevables.

La décision du CSE de recourir à une expertise adonc été annulée.

Le CSE justifie l’anonymisation par la protection des salariés

Le CSE défendait l’anonymisation pour éviter d’éventuelles représailles.

Il précisait aussi que ces témoignages ne constituaient pas l’unique preuve.

Dès lors, il s’appuyait sur plusieurs éléments pour étayer l’existence du risque grave.

Cette approche renforce la légitimité du recours à une expertise.

La position de la Cour de cassation : des témoignages recevables sous conditions

La Cour de cassation est revenue sur cette décision.

Elle s’est fondée sur un arrêt de 2023 (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-20.308).

Selon elle, les juges ne peuvent se fonder uniquement sur des témoignages anonymes.

Cependant, si ces témoignages sont corroborés, ils restent recevables.
L’auteur doit être connu par la partie qui les produit, même s’ils sont rendus anonymes a posteriori.

Conséquences pratiques : l’employeur ne peut pas exiger leur exclusion automatique

Dans cette affaire, le président du tribunal judiciaire aurait donc dû analyser ces témoignages anonymisés, au lieu de les écarter d’office.

Si ces témoignages sont corroborés par d’autres preuves, ils peuvent être utilisés pour justifier une expertise pour risque grave.

Si l’expertise repose uniquement sur ces témoignages anonymisés, elle risque d’être invalidée.

Un équilibre entre protection des salariés et respect du contradictoire

Cette décision apporte une clarification importante : les salariés peuvent témoigner anonymement, à condition que leurs déclarations ne soient pas l’unique fondement de la décision du CSE.

Ainsi, le CSE doit veiller à fournir d’autres éléments factuels pour renforcer la crédibilité de son recours à une expertise. De son côté, l’employeur ne peut pas automatiquement exclure ces témoignages sous prétexte qu’ils sont anonymisés.

Cette jurisprudence s’inscrit dans une volonté de protéger les lanceurs d’alerte et prévenir les représailles tout en garantissant un débat contradictoire équilibré.

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Délais de contestation d’une expertise : quelles règles appliquer ?

MARIE-CHRISTINE lecomte — Wed, 19 Feb 2025 09:39:01 +0000

L’employeur dispose de 10 jours pour contester une expertise décidée par le Comité Social et Économique (CSE).

Mais à quel moment ce délai commence-t-il réellement ?

Dans un arrêt du 5 février 2025, la Cour de cassation précise que ce délai suit les règles générales du Code de procédure civile.

Quand et comment l’employeur peut-il contester une expertise du CSE ?

L’article L 2315-86 du Code du travail encadre strictement les possibilités de contestation. L’employeur peut agir devant le juge judiciaire uniquement dans quatre situations :

Contestation de la nécessité de l’expertise → recours dans les 10 jours suivant la délibération du CSE.

Contestation du choix de l’expert → recours dans les 10 jours après sa désignation.

Contestations des modalités de l’expertise (cahier des charges, coût, étendue, durée) → recours dans les 10 jours après leur notification.

Contestation du coût final de l’expertise → recours dans les 10 jours après la notification du coût final.

Quelle juridiction saisir ?

Pour les trois premiers cas, l’employeur doit saisir le président du tribunal judiciaire en procédure accélérée au fond.
Pour la contestation du coût final, l’affaire est portée devant le tribunal judiciaire statuant au fond (Cass. soc. 31-1-2024, n° 21-20.454).

Une affaire qui clarifie le calcul du délai

Dans l’affaire jugée, le CSE d’une association du secteur médico-social a voté une expertise pour risque grave le 6 avril 2022. L’employeur a contesté cette décision le 19 avril, mais le juge a déclaré son recours irrecevable.

Le juge considérait que le délai courait dès la délibération du CSE et qu’il s’agissait d’un délai préfix non prorogeable. Mais la Cour de cassation a cassé cette décision en appliquant les règles générales du Code de procédure civile :

Le jour de l’acte ne compte pas (Article 641 CPC).
Si le délai expire un samedi, dimanche ou jour férié, il est prorogé au premier jour ouvrable suivant (Article 642 CPC).

Conséquences : un délai prorogé au 19 avril

Dans cette affaire, le point de départ du délai était le 7 avril (lendemain de la délibération du CSE). Le délai de 10 jours expirait un samedi (16 avril). Comme le lundi 18 avril était férié (lundi de Pâques), le délai était automatiquement prorogé au mardi 19 avril à minuit.

La contestation déposée ce jour-là était donc recevable.

Une règle applicable à toutes les contestations du CSE

La Cour de cassation confirme que les règles générales des délais de procédure s’appliquent à toutes les contestations d’une expertise du CSE.

Peu importe l’objet de la contestation (nécessité de l’expertise, choix de l’expert ou coût final), l’employeur dispose toujours d’un délai de 10 jours à compter du lendemain de l’acte déclencheur.

Un rappel essentiel pour éviter toute contestation hors délai et garantir la sécurité juridique des expertises votées par le CSE.

Points clés à retenir pour les CSE

L’employeur ne peut contester une expertise que pour des motifs strictement encadrés par la loi.

Le délai de contestation est de 10 jours, à compter du lendemain de l’acte déclencheur.

Si le délai expire un jour non ouvrable, il est automatiquement prolongé au jour ouvrable suivant.

La contestation doit être portée devant la juridiction compétente selon l’objet du recours.

Cet arrêt protège le droit du CSE à l’expertise et renforce la sécurité juridique des décisions prises.

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Accidents de travail en 2023 : la France face à ses défis

MARIE-CHRISTINE lecomte — Mon, 18 Nov 2024 13:22:13 +0000

En 2023, la France a enregistré un taux de 2 350,3 accidents du travail non mortels pour 100 000 travailleurs, se classant ainsi au cinquième rang mondial.

Ce chiffre, bien que légèrement inférieur aux années précédentes, demeure alarmant.

Il reflète des lacunes persistantes en matière de prévention et de sécurité au travail.

Les secteurs de la construction, de l’industrie manufacturière et des services de santé sont particulièrement touchés.

Cette situation souligne la nécessité d’une action concertée pour améliorer les conditions de travail et réduire les risques professionnels.

Comparaison internationale : des disparités marquantes

Selon les données de l’Organisation internationale du travail (OIT), la Corée du Sud affiche le taux le plus élevé avec 4 782,9 accidents pour 100 000 travailleurs.

L’Argentine et la Turquie suivent avec respectivement 3 608,7 et 2 898,4 accidents.

À l’inverse, des pays comme Singapour (622 accidents) et la Suède (732,2 accidents) présentent des taux nettement inférieurs.

Ces écarts s’expliquent par des politiques de prévention plus rigoureuses, une culture de la sécurité mieux ancrée et des investissements significatifs dans la formation des travailleurs.

La France peine à atteindre ces standards.

Les facteurs contribuant à la situation française

Plusieurs éléments expliquent le positionnement de la France.

Les conditions de travail dans certains secteurs restent difficiles, avec une pression accrue sur les employés.

La sensibilisation aux risques professionnels demeure insuffisante, notamment dans les petites et moyennes entreprises.

De plus, les mesures de prévention ne sont pas toujours appliquées de manière uniforme sur l’ensemble du territoire.

Les syndicats pointent également un manque de moyens dédiés à la sécurité au travail, ainsi qu’une formation parfois inadaptée aux réalités du terrain.

Vers une amélioration des pratiques

Pour inverser cette tendance, la France doit renforcer ses politiques de prévention.

Cela passe par une meilleure formation des salariés, une sensibilisation accrue aux risques et une stricte application des réglementations en vigueur.

Les entreprises ont un rôle central à jouer en instaurant une culture de la sécurité et en investissant dans des équipements adaptés.

Les pouvoirs publics, quant à eux, doivent soutenir ces initiatives par des campagnes de sensibilisation et des contrôles réguliers.

L’expérience des pays aux taux d’accidents plus faibles offre des pistes intéressantes.

Par exemple, Singapour mise sur une formation continue et une responsabilisation des employeurs.

La Suède, de son côté, privilégie le dialogue social et l’implication des travailleurs dans les processus décisionnels liés à la sécurité.

En s’inspirant de ces modèles et en adaptant les bonnes pratiques à son contexte, la France peut espérer réduire significativement le nombre d’accidents du travail et améliorer la qualité de vie de ses travailleurs.

Restez attentifs aux évolutions des accidents de travail sur addeoconseil.fr.

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Licenciement et Cessation d’Activité

MARIE-CHRISTINE lecomte — Mon, 14 Oct 2024 10:10:03 +0000

Dans un arrêt du 11 septembre 2024 (pourvoi n° 22-18.409), la Cour de cassation a tranché sur une question de licenciement d’un salarié en période de suspension de contrat pour accident du travail.
Le point central du débat portait sur la légalité d’une résiliation de contrat lorsque l’activité de l’entreprise cesse définitivement.
Cet arrêt clarifie l’application de l’article L. 1226-9 du Code du travail dans ce contexte précis.

Le contexte de la cessation d'activité

Une société de maintenance a perdu un important contrat d’entretien.
Face à cette situation, un contrat de sécurisation professionnelle a été proposé à ses salariés, et ces derniers ont accepté.
Toutefois, la procédure de licenciement a également concerné les salariés protégés.
L’administration a initialement autorisé ces licenciements, mais les autorisations ont ensuite été annulées.
En effet, il a été jugé que les contrats de travail auraient dû être transférés à l’entreprise reprenant l’activité.

La contestation des salariés devant les prud'hommes

Après l’annulation des autorisations de licenciement, les salariés concernés ont saisi la juridiction prud’homale. Ils ont contesté la rupture de leur contrat de travail.
Parallèlement, la société a été placée en liquidation judiciaire.
Cette situation a ajouté une complexité supplémentaire au dossier.
Le cas de M. J., un salarié en arrêt pour accident de travail, a fait l’objet d’une attention particulière de la cour d’appel de Grenoble.

La décision de la cour d'appel de Grenoble

La cour d’appel a condamné la société à verser des dommages-intérêts à M. J. pour licenciement nul.
Elle a justifié sa décision par le fait que, lors de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle,
le contrat de travail de M. J. était suspendu en raison de son accident. De plus, aucune preuve n’a été présentée par la société pour démontrer l’impossibilité de maintenir ce contrat de travail pour des raisons indépendantes de l’accident.

L'arrêt de la Cour de cassation

Cependant, la Cour de cassation a cassé cette décision.
Elle a rappelé que, selon l’article L. 1226-9 du Code du travail, la résiliation d’un contrat de travail n’est pas illégale si la cessation d’activité de l’entreprise est réelle et définitive.
Cela rend, en effet, impossible la poursuite du contrat de travail, même si le salarié est en période de suspension pour accident.
La Cour a reproché à la cour d’appel d’avoir violé cet article.
La cessation totale d’activité de la société n’était pas contestée, ce qui rendait impossible le maintien du contrat de travail de M. J.

Cet arrêt de la Cour de cassation réaffirme que, dès lors que la cessation d’activité est totale et réelle, l’article L. 1226-9 ne s’applique pas pour empêcher un licenciement.
Il est important que les entreprises expliquent clairement les raisons pour lesquelles la poursuite du contrat de travail est impossible, en tenant compte de l’état de santé du salarié.
Les salariés et les IRP doivent être sensibilisés à ces éléments pour assurer la transparence et la confiance dans le processus.

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Nouvelles mesures pour les proches aidants : Ce qu’il faut savoir

MARIE-CHRISTINE lecomte — Thu, 19 Sep 2024 13:38:01 +0000

En France, le statut de proche aidant permet à un salarié de suspendre temporairement son activité.

Ce statut vise à faciliter le soutien d’un proche vulnérable tout en maintenant une aide financière.

Les salariés peuvent ainsi s’occuper d’une personne handicapée, âgée, ou en perte d’autonomie.

Le congé permet de concilier le travail et les obligations familiales.

Cette pause professionnelle offre aussi une sécurité financière à travers une allocation journalière, assurant un soutien à l’aidant.

Détails du congé et de l'allocation journalière

Un salarié proche aidant peut interrompre son travail pour une durée de 66 jours au total.

Cette période peut être fractionnée, même en demi-journées.

L’employeur ne peut refuser ce congé.

Pendant cette absence, l’aidant perçoit une allocation journalière (AJPA).

Celle-ci est fixée à 64,54 euros par jour ou 32,27 euros par demi-journée.

Par mois, un aidant peut toucher un maximum de 22 jours d’allocation.

Toutefois, il ne peut percevoir d’autre rémunération pendant ce temps.

Les nouvelles mesures pour 2025

À partir du 1er janvier 2025, des règles élargies permettront aux proches aidants de renouveler ce congé.

Si un autre proche nécessite une aide, le salarié pourra à nouveau suspendre son activité.

Le décret n° 2024-697 du 5 juillet 2024 relatif à la durée de versement de l’allocation journalière du proche aidant, autorise un maximum de 264 jours d’allocation cumulés.

Cette nouveauté assure une flexibilité accrue pour les aidants sur le long terme.

Ceux ayant déjà utilisé leur congé pourront à nouveau y avoir accès en cas de besoin, garantissant un soutien durable.

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